질문
안녕하세요. 저는 2020. 1. 1. 에 甲그룹의 a법인에 입사하여 근무했습니다. 그러다가 회사의 경영 방침 하에 2024. 3. 15. 자로 같은 그룹 산하의 b법인으로 소속이 변경되었습니다. 소속이 변경되었지만 종전과 같은 업무를 수행하고 있고, 근무지도 동일합니다. 임금 지급 주체가 달라졌다고 하여 소속이 변경된 날에 근로계약의 상대방을 b법인으로 하는 근로계약서를 다시 작성했습니다. 계속근로기간 산정과 관련한 별도 약정은 없었습니다.
2024. 8. 1.부터 육아휴직을 개시하려 합니다. 관련 법을 찾아보니 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 육아휴직을 신청하면 사업주가 육아휴직을 허용하지 않아도 된다고 합니다.
재직 중 같은 그룹 다른 법인으로 소속이 변경되는 경우 계속 근로한 기간의 기산점이 궁금합니다. a법인으로 최초 입사했던 2020. 1. 1.인가요? 아니면 b법인으로 소속이 변경된 시점인 2024. 3. 15.인가요?
답변
안녕하세요.
서울특별시 서남권직장맘지원센터입니다.
1. 계속 근로한 기간의 의의, 예시, 판단기준
사업주는 남녀구분 없이 육아휴직 대상 아동이 있는 근로자에게는 육아휴직을 부여하여야 합니다. 다만, 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 거부할 수 있습니다(남녀고용평등법 시행령 제10조).
일반적으로 ‘계속근로기간’이란 계속해서 근로를 제공한 기간, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 뜻합니다(임금 68207-735, 2001. 10. 26.). 또한 형식상 근로계약 기간으로 판단하는 것이 아니라 임시·일용 등 고용계약 기간과 관계없이 실제로 계속해서 고용관계가 지속되는지, 실질적인 퇴직 및 채용의 절차가 있는지(근기 68207-1292, 2001. 4. 24.) 여부로 판단합니다.
예를 들면 ▲사업장의 휴업기간(퇴직연금복지과-2735, 2021. 6. 11.), ▲일용근로자로 근무하다 정규사원이 된 경우 일용근로자로 근무한 기간(퇴직연금복지과-1595, 2015. 5. 22.), ▲수습·시용기간(근기 68207-65, 2000. 1. 12.), ▲대기발령기간(대법 2001다12669), ▲기간제 근로자로 계속 근로관계를 유지하고 있는 상태에서 무기계약직 근로자로 전환된 경우, 기간제 근로자로 근무한 기간(퇴직연금복지과-867) 등이 계속근로기간에 포함됩니다.
행정해석에 따르면 ‘계속 근로한 기간이 6개월 미만’인지의 여부는 해당 근로자의 실질적인 근로관계 등을 기준으로 판단합니다. 형식상 새로운 근로계약 체결로 사업주가 변경되었다 하더라도 기업의 양도·양수 등으로 고용이 승계된 경우 또는 자회사에 신규 채용되었지만 같은 장소에서 같은 업무를 수행하는 경우 등이라면 해당 사업에서 계속 근로한 것으로 볼 수 있습니다(여성고용정책과-755, 2015. 3. 24.).
다른 기업으로 적을 옮기는 ‘전적’ 시 계속근로기간 판단과 관련해서 대법원은, ▲전적 전후에 걸쳐 근로자의 업무내용 및 업무처리 장소에 변동이 없었던 점, ▲또 호봉, 근속수당 등에 대하여도 전적 이전 법인에 최초 입사일을 결정기준으로 삼아온 점과 ▲근속기간에 대해 전적 이전 법인 회사에서의 근속기간을 통산하지 아니하고 전적 이후 법인 회사에서의 근속기간만을 산정한다는 별도의 약정이 있었음을 인정할 아무런 자료가 없는 점에 비추어 보더라도, 위 전적에도 불구하고 전적 이전 법인 회사와 전적 이후 법인 회사에서의 근무는 계속 근로한 것이라고 판단했습니다(대법 2001다71528).
또, 영업양도 시 계속근로기간 판단과 관련해서 대법원은, 근로자가 자의에 의하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받았다면 계속근로의 단절에 동의한 것으로 볼 여지가 있지만, 이와 달리 회사의 경영방침에 따른 일방적 결정으로 퇴직 및 재입사의 형식을 거친 것이라면 퇴직금을 지급받았더라도 계속 근로한 것이라고 판단했습니다(대법 2000다18608).
2. 사안의 경우
근로제공의 상대방이 기존 a법인에서 b법인으로 변경되어 근로계약을 다시 체결하였다 하더라도 남녀고용평등법 시행령 제10조에서의 ‘계속 근로한 기간’은 실질적인 근로관계 등을 기준으로 판단해야 합니다.
▲회사의 경영방침에 따른 일방적 결정으로 퇴직 및 재입사의 형식을 거쳤고, ▲이전 법인과 같은 장소에서 같은 업무를 수행하였고, ▲b법인에서의 근속기간만 계속근로기간으로 인정한다는 별도의 약정은 없으니 a법인에 최초 입사한 시점부터 계속 근로한 것으로 보는 것이 타당합니다.
사안의 경우, 계속 근로한 기간의 기산점은 甲그룹의 a법인에 최초 입사하였던 2020. 1. 1. 입니다.
관련 행정 해석 |
행정 해석(여성고용정책과-755, 회시일자 : 2015. 3. 24.) 【질 의】
❏ 국립대 기성회 소속 직원으로 약 11년 정도 근무했고, 현재 만 4세(2010년 10월생)의 자녀가 있는 근로자가 “국립대학의 회계설치 및 재정운영에 관한 법률” 부칙 제4조에 따라 기성회에서 퇴직하고 국립대학에 신규 채용된 다음 육아휴직을 신청할 경우, - 국립대학의 장은 신규채용 후 1년이 경과하기 전이라도 육아휴직을 허용해야하는지, 아니면 신규채용 후 1년이 되는 때까지 육아휴직을 부여하지 않아도 되는지를 질의함 【회 시】
❏ 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 및 같은 법 시행령 제10조에 따라, 사업주는 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하나, 해당 사업에서 계속근로 한 기간이 1년 미만인 근로자에 대해서는 육아휴직을 부여하지 않을 수 있음. - 한편, “해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만” 인지의 여부는 해당 근로자의 실질적인 근로관계 등을 기준으로 판단해야 하는 바, 형식상 새로운 근로계약 체결로 사업주가 변경되었다 하더라도 기업의 양도·양수 등으로 고용이 승계된 경우 또는, 자회사에 신규 채용되었지만 같은 장소에서 같은 업무를 수행하는 경우 등이라면 해당 사업에서 계속 근로한 것으로 볼 수 있음. - 국립대 기성회 직원의 경우에도 국가정책적인 목적에 따라 신규 채용의 형식으로 소속이 기성회에서 국립대로 변경되었다 하더라도 실질적으로 종전과 같은 대학에서 같은 업무를 수행하고 있다면 “해당 사업에서 계속 근로”하는 것으로 봄이 타당할 것임. - 특히, 국립대학의 회계설치 및 재정운영에 관한 법률 부칙에는 국립대학의 장이 기성회 직원을 신규 채용하도록 하면서, 보수, 복무 등 근로조건에서 불이익을 받지 않도록 명문화하고 있는 바, 육아휴직은 법정 근로조건에 해당하므로 신규채용으로 인한 불이익이 없어야 할 것임. - 따라서, 본 사안에서 사업주는 해당 근로자에게 육아휴직을 부여할 의무가 있다고 할 것이며, 참고로 이를 위반할 경우에는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조제4항에 따라 500만원 이하의 벌금에 처하게 될 수 있다는 점을 알려드림. ※ 2018. 5. 29. 계속 근로기간 6개월로 완화 |
관련 대법원 판례 |
대법원 판례(대법 2001다71528, 선고일자 : 2003. 4. 11.) 전적한 근로자가 전 회사에서 퇴직금을 지급 받았더라도 근무가 그 계속성이 유지되는 단일기간의 근로라면 전근무기간을 통산한 퇴직금이 지급돼야 한다 【요 지】 비록 전적 당시 원고가 소외 회사에 사직서를, 피고회사에 입사서류를 각각 제출하는 형식을 거쳐 퇴직금을 지급받았다 하더라도 원고에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수는 없고, 따라서 소외 회사와의 계속근로관계도 단절되지 않는다고 할 것이며, 또한 피고회사가 비록 독립한 법인이기는 하나 소외 회사의 대주주들에 의하여 설립된 특수관계에 있는 회사인 점, 전적 전후에 걸쳐 원고의 업무내용 및 업무처리 장소에 변동이 없었던 점, 또 호봉, 근속수당 등에 대하여도 소외 회사에 최초 입사일을 결정기준으로 삼아온 점과 함께 원고의 퇴직금 산정의 기초가 될 근속기간에 대하여는 소외 회사의 근속기간을 통산하지 아니하고 전적 이후 피고회사의 근속기간만을 산정한다는 별도의 약정이 있었음을 인정할 아무런 자료가 없는 점에 비추어 보더라도, 위 전적에도 불구하고 소외 회사와 피고회사에서의 근무는 그 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로라고 보아야 할 것이다. (후략) 대법원 판례(대법 2000다18608, 선고일자 : 2001. 11. 13.) 영업양도시 근로자가 퇴직금을 지급받고 퇴직 및 재입사의 형식을 거친 경우, 계속근로관계의 단절 여부 【요 지】 영업양도의 경우에는 특단의 사정이 없는 한 근로자들의 근로관계 역시 양수인에 의하여 계속적으로 승계되는 것으로, 영업양도시 퇴직금을 수령하였다는 사실만으로 전 회사와의 근로관계가 종료되고 인수한 회사와 새로운 근로관계가 시작되었다고 볼 것은 아니고 다만, 근로자가 자의에 의하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받았다면 계속근로의 단절에 동의한 것으로 볼 여지가 있지만, 이와 달리 회사의 경영방침에 따른 일방적 결정으로 퇴직 및 재입사의 형식을 거친 것이라면 퇴직금을 지급받았더라도 계속근로관계는 단절되지 않는 것이다. (후략) |
※ 모성보호 제도와 관련해 고충이 있으신 분들은 서울특별시 서남권직장맘지원센터(☎02-852-0102)로 연락 주세요.