2026년 하반기부터 임신·출산·육아 관련 제도가 또 한 번! 개정됩니다. 이번 개정은 크게 다섯 가지로 요약할 수 있습니다.
1. 단기 육아휴직 신설로 육아휴직 급여 수급 최소 기간 단축 2. 남성도 일정 요건 충족 시 배우자 임신 중 육아휴직 사용 가능 3. 육아기 근로시간 단축 거부 사유 중 '대체인력 채용 불가' 삭제 4. 배우자 유산·사산휴가 신설 및 배우자 출산휴가 사용 시기 확대 5. 난임치료휴가 유급기간 확대 및 불리한 처우 금지 규정 신설
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개정 내용을 접하실 때 어디에 주목해야 할지 막막하셨던 분들을 위해,
서울시 서남권직장맘지원센터에서 각 제도의 핵심 포인트를 짚어드리겠습니다.
① 단기 육아휴직 신설 (2026.8.20. 시행)
만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 방학, 휴원·휴교, 질병 등의 사유로 1주 또는 2주 단위의 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다.
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"이제 육아휴직 짧게도 쓸 수 있대!" 라고 알고 계신 분들이 많은데, 이번 개정의 포인트는 그게 아닙니다.
짧게 나누어 사용하는 것 자체는 기존에도 가능했습니다. 문제는 고용보험에서 지원되는 육아휴직 급여였습니다.
육아휴직 급여를 받으려면 최소 30일 이상 사용해야 하기 때문에, 1~2주만 쓰면 급여는 지급받기 어려웠습니다.
결국 30일 미만의 단기 육아휴직은 무급 휴직과 다름없어 현실적으로 잘 쓰지 않았던 것입니다.
그런데 이번 개정으로 단기 육아휴직에 한해 7일 이상 사용 시 급여 수급이 가능해집니다.
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사용 사유: 자녀의 방학·휴원·휴교·질병 등 시행령으로 정하는 사유에 한함
사용 단위: 1주 또는 2주
사용 횟수: 연 1회+기존 육아휴직 분할 횟수(3회)에 포함되지 않음
📋 시행령 입법예고안 (고용노동부공고 제2026-292호 및 제2026-294호 2026.6.1. 공고)
단기 육아휴직 신청 시 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당한다는 사실을 신청서에 기재해야 합니다.
단기 육아휴직 허용 사유
자녀가 소속된 학교·유치원·어린이집의 휴업·휴교·휴원 명령으로 돌봄이 필요한 경우 자녀가 소속된 학교·유치원·어린이집이 방학을 한 경우 자녀가 질병 또는 사고 등으로 입원한 경우 자녀가 감염병으로 자가격리·등교중지·격리 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우
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기존 남녀고용평등법 제19조제1항에서는 "임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하려는 경우" " 육아휴직 사용이 가능하다고 규정하고 있습니다. 즉, 여성 근로자는 출산 전 임신 중에도 육아휴직을 사용할 수 있었습니다.
그렇다면 남성은 어땠을까요?
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남성은 직접 임신을 할 수 없으므로, 기존 법 조항을 근거로는 자녀가 태어나기 전에 육아휴직을 사용하는 것은 불가능했습니다.
배우자가 임신 중 위험한 상황에 처하더라도, 남성 근로자가 곁에서 돌볼 수 있는 법적 근거가 없었던 것입니다.
그런데 이번 개정으로 유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위한 경우, 남성도 배우자 임신 중에 육아휴직 사용이 가능해집니다.
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사용 사유: 유산·조산 등 위험이 있는 경우에 한함
기존 육아휴직 요건 충족: 육아휴직 개시일 기준 6개월 이상 재직 요건 충족 필요(6개월 미만 재직하더라도 사업주 재량 하에 휴가 부여 시 사용 가능)
📋 시행규칙 입법예고안 (고용노동부공고 제2026-294호, 2026.6.1. 공고)
'위험이 있는 임신 중인 배우자'의 범위는 배우자가 아래 질환을 진단받은 경우입니다. 단, 순환기계통 질환 및 비뇨생식기계통 질환의 경우 임신 및 출산 관련 질환명·질병코드(O10-O16, O20-O48)가 진단서에 함께 기재되어 있어야 합니다.
③ 육아기 근로시간 단축 거부 사유 축소 (2026.9.18. 시행) 사업주가 육아기 근로시간 단축 신청을 거부할 수 있는 사유 중 '대체인력 채용이 불가능한 경우'가 삭제됩니다.
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이 사유가 왜 특히 문제였는지부터 짚어볼 필요가 있습니다.
기존 규정은 고용24에 채용공고를 올리고 14일간 채용 노력을 했음에도 대체인력을 구하지 못한 경우 거부를 인정했습니다. 법에는 '정당한 사유 없이 채용하지 않은 경우'는 이 사유에 해당하지 않는다는 단서가 있었지만, 2회 이상 거부해야 문제가 된다는 조건이 붙어 있어 사실상 유명무실했습니다. 결국 공고만 게시한 채 채용 의사 없이 기간을 채우는 방식으로도 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있었습니다.
그런데 이번 개정으로 관련 조항은 삭제되었습니다.
앞으로 사업주가 단축을 거부하려면 업무 성격상 근로시간 분할이 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있음을 사업주가 직접 입증한 경우에 한해서만 단축을 허용하지 않을 수 있습니다.
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2026년 9월 18일 이후 단축을 신청한 경우부터 이 규정이 적용됩니다. 시행일 이전에 신청한 건은 기존 규정에 따라 대체인력 채용 불가 사유로 단축을 허용하지 않을 수 있습니다.
④-1. 배우자 유산·사산휴가 신설 (2026.9.18. 시행) 배우자의 유산 또는 사산 시 사용할 수 있는 휴가가 새롭게 신설됩니다.
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지금까지 배우자의 출산에 대해서는 배우자 출산휴가 제도가 있었지만,
유산·사산에 대해서는 남성 근로자가 사용할 수 있는 별도 제도가 없었습니다.
배우자가 유산·사산을 겪더라도 남성 근로자는 개인 연차를 사용하는 것 외에 달리 방법이 없었습니다.
이번에 처음으로 제도가 마련된 것입니다.
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휴가 기간: 5일 이내, 최초 3일 유급
청구 기한: 유산·사산한 날로부터 20일 이내
인공임신중절에 따른 유산은 적용 제외
해당 휴가를 이유로 한 불리한 처우 금지
📋 시행령 입법예고안 (고용노동부공고 제2026-292호, 2026.6.1. 공고)
휴가 청구 시 유산·사산 발생일, 사용기간, 청구 연월일 등을 기재한 문서(전자문서 포함)를 사업주에게 제출해야 합니다.
사업주는 배우자의 유산·사산 사실을 증명할 수 있는 서류 제출을 요구할 수 있습니다.
④-2. 배우자 출산전후휴가 사용 시기 확대 (2026.9.18. 시행) 기존 '배우자 출산휴가'는 명칭이 '배우자 출산전후휴가'로 변경되고, 사용 가능 시기가 확대됩니다.
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기존에는 배우자 출산휴가는 출산 후 사용하는 것이 원칙이었고, 예외적으로 산전 사용이 가능하더라도 반드시 출산(예정)일이 휴가 기간에 포함되어야 했습니다.
그런데 이번 개정으로 출산예정일 50일 전부터 휴가를 사용할 수 있게 되었습니다. 출산 전 입원·안정 등이 필요한 상황에서 보다 유연하게 휴가를 사용할 수 있게 되었습니다.
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출산예정일 50일 전부터 사용 개시 가능
분할 사용 3회, 출산 후 120일 이내 사용 원칙은 기존과 동일
⑤ 난임치료휴가 유급기간 확대 및 불리한 처우 금지 규정 신설 (2026.11.27. 시행)
난임치료휴가의 유급기간이 최초 2일 → 최초 4일로 확대됩니다.
또한 난임치료휴가를 이유로 한 불리한 처우를 금지하는 규정이 새롭게 신설됩니다.
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유급일수 확대보다, 함께 신설된 불리한 처우 금지 규정에 더 주목할 필요가 있습니다.
기존에는 난임치료휴가를 이유로 한 불리한 처우를 직접 규율하는 조항이 없었습니다. 5인 이상 사업장이라면 난임치료휴가를 이유로 해고당한 경우 노동위원회에서 부당해고로 다툴 수 있었지만,| 5인 미만 사업장에는 관련 규정이 적용되지 않아 사업주가 행한 해고 등 불리한 처우에 대해 책임을 묻기가 어려웠습니다.
이번 개정으로 난임치료휴가를 이유로 해고·징계 등 불리한 처우를 한 경우, 남녀고용평등법 위반으로 처벌할 수 있는 명시적 근거가 마련되었습니다. 사업장 규모와 관계없이 적용됩니다.
※본 게시물에 인용된 시행령·시행규칙 입법예고안(고용노동부공고 제2026-292호·제2026-294호)은 아직 공포 전으로,
시행 전 최종 법령을 반드시 별도로 확인하시기 바랍니다.