목차

1. 아빠도 난임치료휴가를 사용할 수 있습니다

2. 난임치료휴가란 무엇인가요?

3. 난임치료 정보는 보호되어야 합니다(사업주의 비밀유지의무)

4. 상담 사례로 살펴보는 주요 쟁점

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1. 아빠도 난임치료휴가를 사용할 수 있습니다.

난임치료는 여성만의 과정이 아니라, 부부가 함께 준비하고 함께 받는 치료입니다.

따라서 난임치료 휴가는 남녀 근로자 모두가 사용할 수 있는 제도입니다.

즉, 여성근로자만 대상이 아닙니다. 남성근로자도 검사, 진료, 시술 등 난임치료가 필요한 경우 사용할 수 있습니다.

2. 난임치료휴가란 무엇인가요?

(1) 기본 내용

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난임치료휴가는 근로자가 난임치료를 받기 위해 사용할 수 있는 휴가입니다.

핵심 내용은 아래와 같습니다.

-연 6일 사용 가능

-최초 2일은 유급휴가(통상임금 100% 지급).

단 일정요건을 충족하는 경우 고용보험에서 2일 기준 168,240원까지 지원*하여

사업주는 지원금액만큼 임금지급의무 면제​

-사업주에게 난임치료휴가 신청서 제출하여 사용(별도의 법정 신청기한 없음)

즉, 매년 최대 6일까지 사용할 수 있고, 최초 2일은 임금을 받으면서 난임치료 휴가를 사용 수 있습니다.

*난임치료휴가 급여 자세히 보기:

https://www.gworkingmom.net/working_parents/maternity/single/93

(2)난임치료 휴가의 사용범위

난임치료휴가는 시술 당일에만 사용하는 휴가가 아닙니다.

치료 전후 필요한 과정에도 사용할 수 있습니다(관련 행정해석: 여성고용정책과-3138).

예를 들면 아래와 같습니다.

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인공수정, 체외수정 등 시술당일

시술 직후 안정기·휴식기

난임검사, 배란유도 등 시술 전 필수적 준비단계

3. 난임치료 정보는 보호되어야 합니다 (사업주의 비밀유지의무)

난임치료 정보는 개인의 건강상태, 가족계획, 치료 과정과 관련된 매우 민감한 개인정보입니다.

따라서 사업주는 근로자가 난임치료휴가를 신청하는 과정에서 알게 된 질환, 치료 내용 등의 정보를 근로자의 의사에 반하여 누설하여서는 안됩니다(남녀고용평등법 제18조의3 제3항).

다만 남녀고용평등법에서는 위 조항 위반에 대한 직접적인 벌칙 규정을 별도로 두고 있지는 않습니다.

그러나 비밀 누설의 내용과 경위, 그로 인한 피해 정도에 따라서는

민법, 형법 등 다른 법률 위반 문제로 이어져 손해배상책임이나 형사상 책임이 발생할 수 있습니다.

4. 상담 사례로 살펴보는 주요 쟁점

아래는 실제 현장에서 자주 묻는 질문들입니다.

Q1. 난임치료휴가의 ‘연간 6일’은 언제부터 계산하나요? 1월 1일부터인가요?

A. 아닙니다. 입사일 기준 1년 단위로 계산합니다.

예를 들어 2026.10.1. 입사했다면, 기산점은 매년 10.1.입니다. 입사한 해의 경우 2026.10.1. ~ 2027.9.30. 안에서 6일을 사용할 수 있습니다. 그 다음 해에도 같은 방식으로 다시 6일이 부여됩니다.

Q2. 난임치료휴가는 나누어서 사용할 수 있나요?

A. 가능합니다. 1일씩 나누어 사용할 수 있습니다.

​또한 노사간 합의만 된다면 시간단위로 나누어 사용하는 것도 가능합니다.

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Q3. 결재권자나 담당자에게 알려지는 것도 비밀유지의무 위반 아닌가요?

A. 반드시 그렇지는 않습니다.

​휴가 승인, 임금처리 등 업무상 꼭 필요한 담당자가 알게 되는 것은 일반적인 업무 처리 과정에 포함될 수 있습니다.

다만, 꼭 필요한 사람만 알아야 하며, 불필요하게 많은 사람이 알게 되거나 치료 내용까지 퍼지는 것은 문제가 될 수 있습니다.

따라서 회사 내부 결재라인은 업무상 필요한 최소 범위로 설정하는 것이 바람직합니다. 또한 단순히 휴가 사용 사실을 넘어, 구체적인 병명·치료 내용 등 민감한 정보가 불필요하게 공유되거나 근로자의 의사에 반하여 누설되는 경우에는 문제가 될 수 있습니다.

Q4. 난임치료를 개인 연차를 사용해서 받았는데, 나중에 난임치료휴가로 바꿔달라고 할 수 있나요? 사후 신청해도 회사가 승인해야 하나요?

A. 반드시 그렇다고 보기는 어렵습니다.

난임치료휴가는 법령상 별도의 신청기한이 규정되어 있지 않습니다. 다만 고용노동부 업무편람은 난임치료휴가는 사용하려는 날까지는 신청하는 것이 원칙이라는 취지로 안내하고 있습니다. (고용노동부, 2025 모성보호와 일·가정 양립 지원업무편람 136p)

따라서 이미 개인 연차로 사용한 뒤 사후적으로 난임치료휴가로 변경해 달라고 요청하는 경우, 회사가 이를 반드시 받아들여야 할 법적 의무가 있다고 보기는 어렵습니다. 다만 회사 재량에 따라 사후 신청을 인정하고, 이미 사용한 연차를 난임치료휴가로 정정하여 처리하는 것은 가능합니다.

Q5. 회사가 마음대로 날짜를 바꿀 수 있나요?

A. 아닙니다.

​회사는 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우에만

근로자와 협의하여 날짜 변경을 요청할 수 있습니다 (남녀고용평등법 시행령 제9조의2). 단순히 바쁘다거나 사람이 부족하다는 이유는 중대한 지장이라고 보기 어렵습니다.

Q6. 상시근로자 5인 미만 사업장도 난임치료휴가를 줘야 하나요?

A. 네, 줘야 합니다. ​남녀고용평등법은 원칙적으로 근로자를 1명이라도 사용하는 사업장에 적용됩니다

(남녀고용평등법 제3조 1항). 난임치료휴가는 남녀고용평등법 상 제도이므로, 5인 미만 사업장도 난임치료휴가를 청구하는 근로자에게는 해당 휴가를 부여해야 합니다.

Q7. 정규직이 아닌데도 난임치료휴가를 사용할 수 있나요?

A. 네, 가능합니다.

계약직, 파견직 등 비정규직 근로자도 난임치료휴가를 사용할 수 있습니다.

다만, 근로계약을 하루 단위로 체결하고 그날 근로가 끝나면 근로관계도 종료되는 실질적 일용직은 난임치료휴가 성립이 어렵다고 보아 대상에서 제외될 수 있습니다. 반면, 형식은 일용직이라도 계속·반복적으로 근무하는 상시 사용 일용직이라면 난임치료휴가를 부여해야 합니다.

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Q8. 회사에 따로 신청하지 않아도 자동으로 사용할 수 있나요?

A. 아닙니다.

​근로자가 회사에 신청해야만 사용할 수 있습니다. 난임치료휴가는 자동으로 발생하여 바로 사용하는 제도가 아니라, 근로자가 청구했을 때 회사가 부여해야 하는 제도입니다. 남녀고용평등법 제18조의3 제1항은 근로자가 청구하면 사업주가 부여해야 한다고 규정하고 있습니다.