1. 육아휴직이 부담된다면? 육아기 근로시간 단축도 있습니다
아이가 어릴 때 육아휴직을 사용하는 가정이 많습니다. 다만 실제 상담 현장에서는 아래와 같은 고민을 토로하시는 분들이 많습니다.
“육아휴직 급여만으로 생활하기 부담된다” “아예 일을 쉬기는 어렵다”
이럴 때 활용할 수 있는 제도가 바로 육아기 근로시간 단축입니다. 육아휴직이 일정 기간 일을 완전히 쉬는 제도라면, 육아기 근로시간 단축은 일을 계속하면서 근로시간만 줄여서 근무하는 제도입니다. 즉, 소득은 어느 정도 유지하면서 아이와 함께하는 시간을 늘릴 수 있다는 점에서, 최근에는 아빠 근로자들의 활용도도 점차 늘어나고 있습니다
2. 육아기 근로시간 단축이란 무엇인가요?
(1) 누가 사용할 수 있나요?
단축 개시일 기준으로 아래 두 가지 요건을 충족하면 사용할 수 있습니다.
계속 근로기간 6개월 이상
자녀가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하
(2) 회사가 거부할 수도 있나요?
앞선 두 가지 요건을 충족한 근로자가 단축 근무를 신청하면 사업주는 원칙적으로는 단축 근무를 허용해야 합니다.
다만, 아래 사유에 해당하는 경우에는 예외적으로 거부가 가능합니다.
1. 대체인력 채용이 어려운 경우
2. 업무 성질상 근로시간 분할이 어려운 경우
3. 단축 근무가 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우
이러한 거부 사유는 사업주가 직접 입증해야 합니다. 회사가 이러한 거부 사유에 해당한다는 점을 제대로 설명·입증하지 못하면, 결국 정당한 이유 없이 육아기 근로시간 단축을 거부한 것으로 판단될 수 있습니다. 이 경우 남녀고용평등법 위반 문제가 발생할 수 있습니다.
(3) 얼마나 사용할 수 있나요?
자녀별로 부모 각각 1년씩 사용할 수 있습니다( 자녀가 2명 이상인 경우에는 자녀별로 각각 사용할 수 있습니다). 즉, 엄마와 아빠가 모두 사용하는 경우 자녀 1명 기준 최대 2년의 육아기 근로시간 단축 사용이 가능합니다.
특히 육아휴직을 모두 사용하지 않은 경우에는, 남은 육아휴직 기간의 2배를 육아기 근로시간 단축 기간으로 전환하여 추가 사용할 수도 있습니다.
예를 들어 육아휴직을 3개월만 사용하고 9개월이 남아 있다면, 남은 9개월의 2배인 18개월을 육아기 근로시간 단축 기간으로 추가 사용할 수 있습니다.
3. 육아기 근로시간 단축 사용 시 꼭 알아둘 점
(1)단축 시간과 방법
단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 ~ 35시간 이하여야 합니다. 따라서 기존 주 40시간 근무자라면 최대 주 25시간까지 단축 가능합니다. 이러한 기준을 충족한다는 전제하에, 아래와 같은 방식으로 활용할 수 있습니다. <예시>
매일 1일 2시간 단축 근무
주 4일 근무 + 1일 휴무
※ 위 내용은 주 40시간 근무자를 예시로 설명한 것이며, 기존 근로시간에 따라 단축 가능한 시간은 달라질 수 있습니다.
즉, 법에서 정한 근로시간 범위만 충족한다면 근로자는 원하는 방식으로 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다. 또한 해당 방식이 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 수준이 아니라면, 사업주는 원칙적으로 이를 허용해야 합니다(관련 행정해석: 여성고용정책과-843).
다만 육아기 근로시간 단축은 사용하려는 날의 30일 전까지 사업주에게 신청하는 것이 원칙입니다. 따라서 원하는 시기에 원활하게 사용하기 위해서는 미리 회사와 일정을 조율해 두는 것이 좋습니다.
(2) 월급은 어떻게 달라지나요?
육아기 근로시간 단축을 사용하면, 원칙적으로 줄어든 근로시간만큼 임금도 함께 줄어듭니다. 예를 들어 기존 주 40시간 근무, 월 통상임금 400만원인 근로자가 근로시간을 절반인 주 20시간으로 줄였다면, 월 임금도 약 200만원 수준으로 조정됩니다.
다만 사업주가 삭감할 수 있는 임금은 원칙적으로 통상임금 범위로 제한됩니다.
또한 줄어든 월급 일부는 고용보험의 ‘육아기 근로시간 단축 급여’를 통해 '일부' 보전받을 수 있습니다.
4. 상담 사례로 살펴보는 주요 쟁점
Q1. 육아기 근로시간 단축은 30일 전까지 신청해야 한다던데, 저는 20일 전에 신청서를 냈어요. 그럼 사용 못하나요?
A. 반드시 사용하지 못하는 것은 아닙니다.
법에서는 원칙적으로 육아기 근로시간 단축 개시예정일의 30일 전까지 서면으로 신청하도록 규정하고 있습니다. 30일보다 늦게 신청한 경우 사업주는 단축 근무 자체를 거부할 수는 없지만, 신청서를 받은 날부터 30일이 지난 시점을 단축 개시일로 정할 수 있습니다. 즉, 근로자가 원하는 날짜부터 바로 사용하기 어려울 수 있습니다.
다만 회사와 합의가 된다면 30일 이전에도 시작하는 것은 가능합니다. 따라서 갑자기 육아 상황이 생겨 늦게 신청하게 된 경우에는 우선 회사와 협의해보시는 것이 좋습니다.
또한 여기서 말하는 “신청”은 단순한 구두 요청이 아니라 서면 신청을 의미합니다. 법에서는 서면으로 신청한 경우를 적법한 신청으로 보고 있습니다.
Q2. 회사가 말하는 ‘대체인력 채용이 어려운 경우’는 어떤 의미인가요?
A. 단순히 “사람 구하기 어렵다”는 정도만으로는 부족합니다.
현재 고용노동부실무에서는 고용24에 14일 이상 대체인력 채용공고를 냈음에도 채용이 되지 않는 경우로 이를 해석하고 있습니다.
다만 2026.9.18. 이후부터는 법 개정으로 인해, 사업주는 ‘대체인력 채용이 어렵다’는 이유만으로 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 없게 됩니다. 이는 2026.9.18. 이후 육아기 근로시간 단축을 ‘신청’한 근로자부터 적용됩니다.
따라서 앞으로는 단순 인력 부족을 이유로 육아기 근로시간 단축을 거부하는 것이 더욱 어려워질 예정입니다.
Q3. 육아기 근로시간 단축 중에도 연장근로해도 되나요?
A. 가능합니다.
근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한해 주 12시간 이내에서 연장근로가 허용됩니다. 또한 연장근로 여부는 일반 근로자처럼 “1일 8시간, 주 40시간” 기준으로 판단하는 것이 아닙니다. 육아기 근로시간 단축 근로자는 단축 후 소정 근로시간을 기준으로 연장근로 여부를 판단합니다. 예를 들어 하루 6시간으로 단축하여 근무 중이라면, 6시간을 초과하여 근무한 시간부터 연장근로로 판단합니다.
그리고 이렇게 단축 후 소정근로시간을 초과하여 근무한 시간에 대해서는 연장근로에 따른 가산수당도 지급해야 합니다. 즉, 해당 시간에 대해서는 통상시급의 1.5배를 기준으로 연장근로수당이 산정됩니다.
Q4. 육아기 근로시간 단축 중 연장근로를 하면, 연장수당은 단축 후 임금 기준으로 계산하나요?
A. 결과적으로는 단축 전과 동일한 시급 기준으로 계산된다고 보시면 됩니다.
왜냐하면 시급은 일반적으로 “월 통상임금 ÷ 월 소정근로시간”으로 계산하는데, 육아기 근로시간 단축 시에는 월 통상임금과 월 소정근로시간이 같은 비율로 함께 줄어들기 때문입니다. 따라서 육아기 근로시간 단축을 하더라도 시급 자체는 변하지 않습니다.
따라서 실무상으로는 단축 후 임금을 기준으로 계산하더라도, 결과적으로는 단축 전과 동일한 시급이 산정됩니다.
예를 들어 원래 주 40시간 근무자이고, 월 통상임금이 300만원인 근로자가 육아기 근로시간 단축으로 주 30시간 근무하게 되었다고 가정해보겠습니다.
Q5. 육아기 근로시간 단축을 하기로 했다면, 근로계약서도 다시 작성해야 하나요?
A. 육아기 근로시간 단축을 실시하는 경우, 기존과 달라진 근로조건은 반드시 서면으로 작성해야 합니다(남녀고용평등법 제19조의3 제2항).
여기서 말하는 근로조건에는 아래 내용들이 포함됩니다.
-변경된 근로시간
-근로일
-임금
-그 밖에 달라진 근로조건 전반
따라서 단순히 구두로만 합의하고 진행해서는 안 됩니다. 변경된 근로조건을 서면으로 작성하지 않는 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(남녀고용평등법 제39조 제3항). 다만 반드시 근로계약서를 새로 작성해야 하는 것은 아닙니다 (2025년 고용노동부 발간 「모성보호와 일·가정 양립 지원 업무편람」 273페이지). 아래 방법 모두 가능합니다.
-기존 근로계약서를 새로 작성하는 방법
-기존 계약에 부속서 형태로 변경사항만 추가하는 방법
참고로 육아기 근로시간 단축 근로조건 변경사항 서면 양식은 센터 홈페이지에서도 확인하실 수 있으니 필요시 활용해보시기 바랍니다.