사건일자 : 2021.10.14. (위임장 작성일 기준)

1. 당사자 개요

1) 사업장 개요

피진정인(이하 ‘회사’라고 함)은 ○○용품 판매업을 영위하는 중소기업입니다.

2) 근로자 A

진정인은 ○○용품 온라인 MD로 근무하던 중 매주 수요일마다 왕복 4시간이 소요되는 경기도 출근을 강요받아, 자녀의 어린이집 등·하원을 위해 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자입니다.

2. 사건 발생 경위

1) 회사는 근로자A가 입사했을 때부터 매주 수요일마다 출퇴근 시간이 왕복 4시간이 소요되는 경기도에 위치한 지사로 출근을 해왔습니다.

2) 경기도 지사에서 하는 일은 특별한 일은 없었고, 서울본사에서 하던 일과 동일했으며 코로나로 인해 화상회의, 재택근무로 업무를 처리했을 때도 전혀 문제가 발생하지 않았습니다.

3) 육아휴직을 사용하고 복직한 근로자A는 경기도로 출근하기 위해서는 아침 7시에 아이를 등원시켜야 하고 저녁9시에 하원 시킬 수밖에 없는 상황이라, 회사에 수요일에 서울 출근을 요청했으나 회사는 불가능하다고 거절하였습니다.

4) 근로자A는 도저히 수요일 경기도로 출근을 할 수가 없어서 퇴사를 할 생각까지 할 때 우연히 서울특별시 서남권직장맘지원센터(이하 ‘센터’라고 함)를 알게 되어 문의를 하게 되었고 센터에서 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있다는 점을 알려드려바로 수요일 근무를 제외한 육아기 근로시간 단축 신청을 하였습니다.

5) 근로자A의 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 회사는 단축을 수용한 것이 아닌 ‘조정’이라는 명목으로 근로자A의 신청서 내용대로가 아닌 회사가 수정한 육아기 근로시간 단축결정서를 근로자A에게 보냈습니다.

6) 또한, 근로자A가 자녀양육을 위해 육아기 근로시간 단축을 신청하였다는 이유만으로 어떠한 업무도 부여하지 않았고, 근로자A가 회사의 단축결정서를 보고 양보하여 수요일 11시까지 경기도로 출근을 하겠다고 함에도 불구하고 회사가 원하는 시간으로의 단축을 강요하였습니다.

7) 근로자A는 당장 돌아오는 수요일에 자녀를 돌봐줄 보조양육자가 없는 상황이라 회사에 연차를 신청했지만 회사는 연차사용을 거부하고 향후에도 연차 사용을 불허하겠다고 통보하였습니다.

8) 센터는 근로자A가 수요일 경기도로 출근하지 않거나, 출근하더라도 자녀를 어린이집에 맡기고 출근할 수 있는 시간인 11시 이후 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는다면 근로자A는 당장 회사를 퇴사할 수밖에 없는 긴박한 상황에 놓였다고 판단하여 본 사건을 수임하고 관할 노동청에 진정을 제기하기에 이르렀습니다.

3. 관련법 위반사항

1) 육아기 근로시간 단축 미부여 (남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 함) 제19조의2 제1항)

: 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따라 사업주는 근로자가 신청한 육아기 근로시간 단축을 그대로 수용하는 것이 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우가 아니라면 근로자가 신청한 시간대로 단축을 수용하여야 함에도 불구하고 이를 거부함으로써 관련법을 위반하였습니다.

2) 연차유급휴가 사용 거부 (근로기준법 제60조 제5항)

: 근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 연차유급 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 그 시기를 변경할 수 있음에도 불구하고 회사는 사업운영에 막대한 지장이 없으나 근로자A에게 회사의 의사를 관철시키기 위한 목적으로 연차유급휴가 사용을 거부하여 관련법을 위반하였습니다.

4. 본 사건과 관련한 서울특별시 서남권직장맘지원센터의 지원내역

◾진정서 제출 이전

- 센터는 수요일마다 경기도로 9시까지 출근을 해야 하여 회사를 그만둬야 할지 고민하는 근로자A에게 육아기 근로시간 단축 제도사용을 제안하여 해당 요일에 출근을 하지 않거나, 출근 시간을 늦출 수 있는 방안을 알려드리고 육아기 근로시간 단축 신청 방법을 상세히 안내하였습니다.

- 회사가 근로자A가 제출한 육아기 근로시간 단축 시간을 임의로 변경하였을 때 센터는 근로자가 제출한 육아기 근로시간 단축 신청을 그대로 받아들여야 한다는 행정해석을 근거로 관할 노동청에 진정을 해볼 것을 제안하였습니다.

- 즉, 센터에서 직접 이끌어낸 행정해석(여성고용정책과-843, 2019.6.14.)에 따라 회사는 근로자가 신청한 대로 육아기 근로시간 단축을 그대로 수용하는 것이 사업운영에 중대한 지장을 초래하지 않음에도 불구하고, 이를 “임의”변경하는 것은 육아기 근로시간 단축을 승인하지 않은 것으로 볼 수 있기 때문이었습니다.

◾진정서 제출 이후

- 근로자A는 남편도 출퇴근시간의 조정이 불가한 업무에 종사하였고, 보조양육자가 없는 상황이었으므로 상황이 급박하다 판단하여 육아기 근로시간 단축 거부로 관할 노동청에 진정서 제출하였고, 배정된 근로감독관에게 빠른 출석조사를 요청하였습니다.

- 회사는 근로자A의 노동청 진정 사실을 알자 근로자A에게 기존 근무 부서와 다른 부서에 자리를 주고 업무를 부여하지 않는 등의 괴롭힘 행위를 하면서 근로자A에게 심리적으로 압박하였습니다. 이에 센터는 회사의 괴롭힘 행위에 대해서 출석조사 시 근로감독관에게 알리도록 코칭하면서 근로자A가 심리적인 안정을 찾을 수 있도록 심리상담 기관을 연계해주었습니다.

- 이후 근로감독관은 근로자A, 노무사와 사업주 인사담당자의 조사를 실시하였습니다.

- 조사 시 회사는 육아기 근로시간 단축을 부여하지 않으려는 것이 아니라 조정하려는 것뿐이며 근로자A가 감정이 격해져서 문제가 됐다고 변명했으나 센터는 육아기 근로시간 단축은 근로자가 신청한 대로 부여하여야 한다는 행정해석을 근거로 회사의 ‘육아기 근로시간 단축 결정통보서’는 육아기 근로시간 단축 거부로 주장하였고, 근로자A가 감정이 격해진 것이 아닌 회사가 진정을 제기하였다는 이유로 오히려 근로자를 괴롭히고 있음을 주장하였습니다.

- 출석조사에서 근로감독관은 근로자A의 손을 들어주었고 회사의 인사담당자는 신청 받은 내용대로 육아기 근로시간 단축을 허용하겠다고 하였습니다.

5. 사건결과

회사 측에서 근로자A가 제출한 육아기 근로시간 단축 신청서에 따라 육아기 근로시간 단축을 부여하였고 당초 근로자A가 신청했던 대로 육아기 근로시간 단축시간을 부여받게 되면서 수요일에 출근을 하지 않게 되었습니다. (경기도 출근도 하지 않음)

* 행정해석(여성고용정책과-843)은 제도개선활동에서 구체적으로 살펴보실 수 있습니다.