사건일자 : 2022.08.01. (위임장 작성일 기준)

1. 당사자 관계

1) 사업장 개요

사업주 회사는 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업을 영위하고 있는 사업장

2) 근로자

기간의 정함이 있는 근로자로 입사하여 방송통신 등 업무를 수행한 근로자

2. 사건 발생 경위

1) 근로자는 2021년경 A법인에 입사하여 1년간 근무하던 중 2022년경 B법인과 근로계약을 체결하였습니다. A법인과 B법인의 대표이사는 동일하며 동일 장소에 사업을 영위하고 있었고 두 근로자의 근로관계는 포괄적으로 승계되어 B법인과의 새로운 근로계약 체결시 A법인에서의 근로계약기간을 인정한다고 명시하였습니다.

2) 육아휴직을 사용하기 위해서 근로자의 계속 근로한 기간이 6개월 이상이어야 하며 육아휴직 시작이 30일 전까지 사업주에게 육아휴직 신청서를 제출해야합니다. 근로자는 B법인에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만이었지만 A법인에서 계속 근로한 기간을 합산시 근속기간이 6개월 이상인 근로자였습니다. 그러나 근로자는 육아휴직 시작일 전 30일을 남겨두지 않고 육아휴직을 신청하게 되었습니다(육아휴직 시작예정일 : 10/1 , 육아휴직 신청일 : 9/15 ).

3) 근로자가 육아휴직을 서면으로 신청하자 신청 당일 인사담당자로부터 해고 통지를 받게 되었습니다(해고일자: 9/30, 해고사유 : 업무능력 저하).

4) 근로자는 육아휴직 신청 후 해고통보를 받게 되자 서울시 서남권직장맘지원센터(이하 ‘센터’라고 함)에 상담을 문의하였습니다. 센터는 육아휴직 신청서가 반려된 사실을 확인하고 신청일로부터 30일 이내 육아휴직을 시작할 수 있도록 새로이 육아휴직을 신청하는 내용증명을 보낼 것을 코칭하였습니다.

3. 관련법 위반사항

1) 육아휴직 거부 (남녀고용평등법 제19조 제1항 위반)

: 남녀고용평등법 제19조 제1항에 따라 사업주는 근로자가 근속기간 및 자녀연령 요건을 충족하여 육아휴직 시작일 30일 이전에 서면으로 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야합니다. 근로자가 육아휴직 시작일로부터 30일을 남겨두지 않고 육아휴직을 신청하는 경우 육아휴직 시작일을 신청일의 30일 이내가 되도록 지정하여 허용할 수 있는 것이지 육아휴직 신청 자체를 거부할 수 없습니다.

2) 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우 (남녀고용평등법 제19조 제3항 위반)

: 사업주는 근로자의 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다. 근로자의 육아휴직 신청을 이유로 해고하는 것은 남녀고용평등법 제19조 제3항 위반에 해당합니다.

4. 본 사건과 관련한 서울특별시 서남권직장맘지원센터의 지원내역

1) 지속적 상담 코칭으로 밀착 지원

- A법인에서 B법인으로 고용승계 시 A법인에서의 근속기간이 인정되는지? : 양 법인간의 대표자가 동일하고 B법인과 새롭게 근로계약을 체결하면서 A법인의 입사일부터 근속기간을 인정하고 있으므로 A법인에서의 근속기간이 인정되어 육아휴직 사용이 가능함을 안내했습니다.

- 육아휴직 거부로 노동청에 진정을 제기한 상태에서 해고일이 도래하면 근로관계가 종료되고 육아휴직도 사용하지 못하게 되는 것인지? : 육아휴직 신청일로부터 30일 이후로는 육아휴직을 시작할 수 있습니다. 다만, 육아휴직 시작일이 도래하기 전 사업주의 해고일이 도래하게 된다면 근로관계가 종료되고 육아휴직을 사용할 수 없게 됩니다. 다만, 육아휴직 거부 및 육아휴직으로 인한 불리한 처우로 노동청에 진정제기가 가능하며 법위반 여부가 확인되거나 사업주가 해고를 철회한다면 복직하여 육아휴직 사용이 가능함을 설명했습니다.

2) 권리구제 활동

- 사건 수임 이후 사실관계 파악, 입증 자료 수집, 이유서 작성 및 제출하였습니다. 이후 회사측 노무사와 수회에 걸쳐 쟁점사항에 대해 논의하여 합의하게 되었습니다.

5. 사건결과

사업장이 육아휴직 신청을 수리하고 해고 통보를 취소하여 근로자는 육아휴직을 사용할 수 있게 되었으며 사업장의 육아휴직 확인서 발급을 받아 육아휴직 기간 동안 고용보험 육아휴직 급여를 지급받을 수 있게 되었습니다.