사건일자 : 2022.08.26.(위임장 작성일 기준)

1. 당사자 관계

1) 사업장 개요

사업주 회사는 연구개발 및 기술개발 사업을 진행하는 5인 미만 ○○법인

2) 근로자

기간의 정함이 없는 근로자로 입사하여 사무국 소속으로서 학술연구용역, 사무행정 등의 업무를 수행한 근로자

2. 사건 발생 경위

1) 근로자는 사무행정의 업무를 수행하며 이사의 승인을 받아 법인세를 납부하는 업무를 수행하고 있었습니다. 근로자는 정확한 육아휴직 사용기간을 명시하지 않은 채 육아휴직을 신청하였습니다(1차 육아휴직). 1차 육아휴직 신청 이후 근로자는 법인세 납부 업무를 처리하는 과정에서 상사에게 보고하지 않았고 납부된 법인세가 과하다는 이유로 징계처분이 내려질 수 있다는 것을 통보 받았습니다.

2) 회사에서는 징계건이 마무리 되어야 육아휴직 부여가 가능하며, 만약 육아휴직 신청을 자진 철회한다면 징계수준이 낮아질 수 있다고 종용하며 육아휴직 사용을 저지했습니다. 이에 근로자는 국민신문고에 징계로 인해 육아휴직을 받지 못하고 있는 상황에 대해 민원을 제기하였고, ‘징계와 무관하게 육아휴직이 부여해야 한다’, ‘필요한 경우 근로감독관에게 도움을 요청할 수 있다’는 답변을 받았습니다.

3) 이후 징계위원회가 개최되어 근로자는 감봉이라는 징계처분을 받게 되었습니다. 징계 처분 이후 근로자는 육아휴직 사용기간을 정확히 명시하여 육아휴직을 재신청하였습니다(2차 육아휴직). 그럼에도 육아휴직이 거부되자 근로자는 사업주의 육아휴직 반려를 이유로 사직서를 제출 후 사직의 의사로 출근을 하지 않았습니다. 그러나 회사측에서 다시 복직할 것을 요청하여 근무하다 근로자의 무단결근, 법인카드 사용 등을 문제 삼으며 근로자를 해고하였습니다.

4) 근로자는 최초 육아휴직 신청을 사용자가 징계를 이유로 거부하며, 퇴직 종용 및 압박이 있자 서울특별시 서남권직장맘지원센터(이하 ‘센터’라고 함)에 상담문의를 하였습니다. 본 센터에서는 상담을 통한 정확한 사실관계 파악 후 근로자를 대리하여 노동청에 진정을 제기하게 되었습니다.

3. 관련법 위반 사항

1) 육아휴직 거부 (남녀고용평등법 제19조 제1항 위반)

: 남녀고용평등법 제19조 제1항에 따라 사업주는 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야합니다. 그럼에도 근로자의 징계를 이유로 육아휴직 사용을 거부하고 징계양정을 이유로 육아휴직 사용을 저지하는 것은 남녀고용평등법 위반입니다.

4. 본 사건과 관련한 서울특별시 서남권직장맘지원센터의 지원내역

1) 지속적 상담 코칭으로 밀착 지원

- 육아휴직 기간을 명확히 명시하지 않고 육아휴직(이하 ‘1차 육아휴직’이라함)을 신청한 경우이에 대한 거부를 육아휴직 거부라고 볼 수 있는지? : 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조에 의하면 육아휴직 신청시 휴직개시예정일과 휴직종료예정일 등을 기재하여 서면으로 신청할 것을 규정하고 있습니다. 따라서 근로자가 1차 육아휴직 후 2차 육아휴직 신청에 대한 거부에 대해서는 명확히 법위반 사유에 해당함을 안내하였습니다.

- 회사가 해고통보시 서면을 요구해야 하는지? : 5인 미만 사업장의 경우 해고 서면 통지의 무가 없으나 이와 별개로 해고예고의무는 5인 미만 사업장에도 적용되며 사업주가 지속적으로 퇴사 종용 시 사용자의 해고의사를 명확히 확인해볼 것을 코칭하였습니다.

- 육아휴직 신청에도 사업주 승인의 의사표시를 하지 않는 경우 육아휴직을 개시할 수 있는지? : 육아휴직 신청에 대해서 사업주가 육아휴직 신청 사실을 알았음에도 특별한 사정없이 별도의 의사표시를 하지 않았다면 묵시적으로 승인하였다고 보는 것이 타당하나, 사업주가 육아휴직 사용을 명시적으로 거부하였다면 육아휴직이 바로 개시되었다고 볼 수 없다는 사실을 안내하고 육아휴직 시작일 하루 전 사업주에게 육아휴직 승인 및 거부에 대한 명확한 의사를 서면으로 확인할 것을 코칭하였습니다.

2) 권리구제 활동

- 사건 수임 이후 사실관계 파악, 입증 자료 수집, 이유서 작성 및 제출하였습니다. 또한 고용노동부에 출석하여 육아휴직을 승인하지 않은 것은 부당함 등에 대해 진술하였습니다.

5. 사건 결과

사용자는 근로자에 대한 해고를 취소하고 고용관계를 유지할 수 있게 되었고, 근로자는 복직하여 1년간의 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다.