1. 진정의견서

사건일자 : 2023.08.09. (위임장 작성일 기준)

2. 당사자 관계

1) 사업장 개요

피진정인은 업력 10년차 되는 직원 50여명 규모의 종합적인 교육 컨텐츠를 개발·판매하는 중소기업입니다.

2) 근로자 A

진정인은 입사 후 4대 보험 취득하여 약 1년 6개월 근무하다가 퇴사하였다가 약 1개월 정도 후에 다시 재입사하여 교육 서비스 기획, 컨텐츠 개발 업무를 하며 성실히 근무한 근로자입니다.

3. 사건 발생 경위

1) 피진정인 회사는 경영상의 이유로 직무와 무관한 업무를 추가적으로 지시하기 시작했고 한달간의 매출로 평가예정임을 통보하였고 이에 근로자A(이하 “진정인”이라 함)는 다른 팀원들과 함께 매출을 올리기 위해 열심을 다했습니다. 그러던 중 신규 기획 합격으로 투자 유치에도 성공하였습니다.

2) 얼마 후 진정인은 임신을 하였고 이에 회사 대표에게 임신사실을 통보하면서 임신기근로시간 단축을 요청하였습니다. 회사측에서는 당사에는 단축근로 지원제도가 없다고 하면서 알아보겠다고 하였습니다. 그러나 다음날 회사 대표가 불러서 갔더니 회사사정이 안 좋아서 팀전체를 경영상 이유에 의한 권고사직을 하겠다고 하였습니다. 진정인이 속한 부서에서 매출이 없고 돈만 들어간다는 이유였습니다. 이에 진정인은 회사 재정이 어렵다고 한 기일까지 출산휴가 및 육아휴직을 하고 이후에 복직할 것을 제안하면서 관련한 사업주 지원금 자료를 공유했습니다.

3) 그러나 회사측은 출산휴가 육아휴직 거부의사를 명백히 하였습니다. 일방적이고도 부당한 사직 권고 및 육아휴직 구두 신청에 대한 거부 과정에서 심적 스트레스를 많이 받은 진정인은 다음날 출혈이 있어 산부인과에 방문하였고 유산의 위험이 있다면서 증상이 호전될 때까지 안정을 요한다는 진단을 받게 되었습니다.

4) 3일 후 회사측은 진정인에게 사직서에 사인하지 않으면 바로 해고통보 하겠다고 압박·강요했고 진정인은 사직서에 사후조치 협의에 대한 구체적 내용이 없음을 근거로 내용을 추가 요청하였으나 회사에서는 이를 거부하고 이후 해고 통보하였습니다.

5) 그동안 서울시 서남권직장맘지원센터(이하 ‘센터’라고 함)와의 상담을 통해 회사에 대응하고 있던 진정인은 불안하여 임신상태의 안정을 위한 방법을 찾기 위해 센터에 문의하였고 센터는 근로기준법 제74조 2항 및 동법 시행령 제43조에 따라 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우 출산전후휴가 중 44일을 미리 사용할 수 있다는 것을 알려주었습니다.

6) 이에 진정인은 출산전후휴가와 임신 중 육아휴직 신청서를 제출했습니다. 그러나 피진정인은 ‘정리해고 대상이고 근로기간이 6개월 미만자는 육아휴직 신청 예외이다, 해고일까지 미출근시에도 급여는 줄테니 참고 부탁한다’라며 신청서를 반려했습니다.

근로자A는 출산전후휴가·육아휴직 재신청을 하였고 이에 피진정인은 ‘정리해고 대상으로 휴직 사용 불가’하다며 재반려 했습니다.

7) 진정인은 당 센터에 출산전후휴가 ·육아휴직 신청 거부에 대한 대응방안을 문의하였고 이에 센터에서는 적법한 휴가 휴직 신청에 대한 거부가 있어 이는 관련법 위반이니 고용노동부 모성보호 신고센터에 신고를 하고 그럼에도 불구하고 개선이 안되는 경우 노동청에 진정제기하는 것이 가능하다고 코칭하였습니다.

8) 이후 고용노동부 모성보호신고센터에서의 답변이 센터 측 답변과 상이하여, 센터에서는 본 사건을 수임하여 관할 노동청에 진정을 제기하기에 이르렀습니다.

4. 관련법 위반 사항

1) 출산전후휴가 미부여 (근로기준법 제74조 1항 위반) 및 출산전후휴가 확인서 미발급(고용보험법 제77조 위반)

: 근로기준법 제74조 2항 및 동법 시행령 제43조에 따라 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우 출산전후휴가 중 44일을 미리 사용할 수 있다는 규정에 따라 적법하게 신청했음에도 불구하고 거부함으로써 관련법 위반

2) 육아휴직 미부여(남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제19조 1항 위반) 및 육아휴직 확인서 미발급 (고용보험법 제71조 위반)

: 회사측은 육아휴직 신청시 개시일 기준으로 근속기간 6개월 미만일 경우 거부할 수 있는데 이를 신청일 기준으로 잘못 이해하고 신청서를 반려함으로써 관련법 위반

3) 출산전후휴가 기간 중 해고 절대 금지 (근로기준법 제23조 제2항 위반)

: 회사측은 근로자A에게 1개월의 기한을 두고 해고예고를 하였으나 예고 통보 이후라도 적법하게 출산전후휴가를 신청한 경우 이를 허용해야 하고, 출산전후휴가 중에 해고일이 도래한다고 하더라도 출산전후휴가 중인 자는 절대 해고할 수 없으므로 만일 해고가 이루어진다면 관련 법 위반

5. 본 사건과 관련한 서울특별시 서남권직장맘지원센터의 지원내역

1) 지속적 상담 코칭으로 밀착 지원

◾ 해고 통보 전

- 육아휴직 사용 조건인 근속 6개월 기준 : 개시예정일 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상이어야 함. 입사일 기준으로 6개월 이상이 되는 날짜에 대해 코칭했습니다.

- 육아휴직 기간에 경영상 해고 가능한지 : 육아휴직 기간에는 경영상 해고를 포함한 모든 해고가 금지됩니다. 사업주가 육아휴직 거부하고 해고하는 경우 이는 정당한 해고로 볼 수 없습니다. 이러한 경영상 해고의 정당성 여부는 노동위원회의 구제신청을 통해 밝힐 수 있고, 정당한 육아휴직 신청에 대한 거부는 고용노동부에 진정을 할 수 있는 사안입니다.

따라서 육아휴직 거부 및 해고에 대한 입증자료 확보를 위해 면담 시 대화를 녹취하고, 현재 육아휴직을 구두로만 사용하겠다고 밝힌 상태이므로 육아휴직 시작일 30일전까지 서면으로 작성 제출하도록 코칭했습니다.

- 출산휴가 분할 사용 중 해고가 있다면 어떻게 되는지 : 유사산의 위험이 있다는 진단서가 있다면 분할 사용하는 것이 가능합니다.

그러나 이러한 경우에도 출산일로부터 45일 이상 사용이 보장되어야 하므로 분할해서 최대로 사용가능한 출산전후휴가기간은 44일입니다.

그리고 출산휴가 기간 동안에는 해고가 금지됨. 분할 사용시에는 분할 사용기간과 출산휴가 최종종료일로부터 30일 동안에도 근로기준법 제23조 제2항에 따라 해고가 절대적으로 금지됨(여성고용정책과-130, 2019.8. 14.)

- 출산전후휴가를 신청하면 사업주가 바로 해고를 할 것 같아 출산전후휴가 시작일을 언제로 할지 고민하는 상황에서, 출산휴가는 육아휴직과 달리 신청 기한의 제한이 없어 당일 신청도 가능하나, 출산휴가 당일에 신청하기 보다는 회사의 인수인계 기간 등을 고려하여 시간적 여유를 두고 신청하는 것이 바람직하다고 코칭했습니다.

< 고용노동부 행정해석 사업주가 정당한 이유 없이 승낙여부를 표현하지 않은 경우 근로자가 휴가를 시작하더라도 근로자의 귀책사유로 인한 결근으로 보고 있지 않음(여성고용정책과-3391. 2017.8.29.)>

- 만약 출산예정일이 늦춰져서 당초 출산예정일 이후 45일 이상 출산휴가를 가는 경우 연장된 기간에 대해서도 해고금지규정이 적용되는지 : 출산예정일이 늦춰지는 경우 근로기준법 상에는 출산일 이후 45일 이상 사용하도록 규정하고 있기 때문에 연장되는 기간도 근로기준법상 출산휴가를 사용하는 기간이므로 해고로 부터 보호 받을 수 있음. 또한 최종 종료일 이후 30일 기간 또한 해고금지기간으로 봅니다.

◾ 해고 통보 후

- 한달 후 해고한다는 통보가 있었음. 현재 유사산 위험이 있다는 진단을 받아서 출산휴가를 분할 사용하고자 하는데 가능한지에 대해서, 해고예고 통보 후에도 출산전후휴가 분할 신청이 가능함을 코칭했습니다.

<고용노동부 행정해석에 의하면 해고예고 통보한 이후 육아휴직을 신청한 경우 거부사유(6개월 미만 근무)에 해당하지 않는 이상 허용해야 한다고 하며

육아휴직 중에 해고일이 도래한다고 하더라도 육아휴직 중인 자는 해고할 수 없습니다. (회시번호 : 여성고용정책과-4112, 회시일자 : 2020-10-27)>

- 사업주의 출산휴가 분할 사용 및 임신 중 육아휴직 사용 거부로 인해 사업장 관할 고용노동부 모성보호신고 센터에 신고 또는 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.

2) 권리구제 활동

- 고용노동부 모성보호 신고센터에 신고한 사안에 대해 답변이 센터 측 답변과 상이하여, 근로자A에게 예고된 해고일이 다가옴에 따라 권리구제가 시급하여 당 센터에서 수임하여 관할 노동지청에 진정을 제기했습니다.

- 근로자A와 유선 및 카톡으로 사실 관계 정확한 파악, 입증 자료 수집, 진정이유서 작성 및 제출했습니다.

- 피진정인측과 수차례 연락하여 근로자A의 요구사항을 피력하고 당사자간의 이해 관계를 조정했습니다.

6. 사건 결과

회사측에서 해고철회하고 출산휴가·육아휴직 부여하며 관련 확인서도 발급했습니다.

(당초 근로자는 출산전휴가 분할 사용과 이어 출산예정일 전까지의 임신중 육아휴직까지만 신청했으나 센터의 주장으로 예정일 이후의 출산후휴가 및 잔여 육아휴직까지 다 부여하는 것으로 조정)