1. 진정의견서

사건일자 : 2023. 06. 08.(위임장 작성일 기준) 

2. 당사자 관계

1) 사업장 개요

피진정인(이하 ‘회사’라고 함)은 종합소매업을 영위하는 22,000여 명의 근로자를 고용하고 있는 사건의 사업주입니다.

2) 근로자 A

근로자A는 회사에 입사하여 10여년간 무기 계약직으로 근무하던 중 2019년 이후 정규직 직급으로 전환된 근로자입니다.

3. 사건 발생 경위

1) 근로자A의 회사는 근속 만 ㅇㅇ년 이상 본인 희망자에 대해 회사 인사 규정에 따른 선임 발탁(정규직 전환)에 합의하는 단체협약을 노조와 체결하였습니다. 이때 회사는 위 단체협약 합의에 따라 선임 발탁을 위해서 2018년 당시 선임 전환대상자들에게 선임 전환 시 달라지는 내용과 선임업무 설명교육(이하 ‘선임전환 직무교육’이라 함)을 진행하였고 선임전환 직무교육을 들은 전환 대상자들은 2018. 00. 00.부로 모두 선임으로 전환되었습니다.

2) 근로자A는 <2018년 임금협약 부속합의>에 따르면 정규직 선임으로 전환되어야 하는 근로자임에도 불구하고, 출산휴가 중이여서 회사는 선임전환을 위한 교육 기회를 부여하지 않았고, 교육을 받지 못한 근로자A는 2018년에 선임으로 전환되지 못하였습니다.

3) 이후 근로자A는 출산휴가에 연이어 육아휴직을 할 때 회사와 노조는 2019년 단체협약을 통하여 1년 이상 근무한 무기계약직 직원들을 정규직 선임으로 전환하는 것에 합의하였고, 근로자A는 이때서야 정규직 선임으로 전환되었습니다.

4) 2018년의 선임 전환자들은 2019년에 전환된 선임들과 다르게 2019년에 전임으로 승진하였고, 직책수당 5만원을 추가적으로 지급받았습니다. 또한, 5년을 근무하여야 주임이 될 수 있는 2019년 선임 전환자들과 다르게 3년만 근무하면 주임으로 전환되었습니다.

5) 회사는 근로자A에게 이러한 차이를 설명해주지 않은 채 근로자A에게 출산휴가 중을 이유로 하여 교육에서 배제하였고, 근로자A는 이후 2019년이 되어서야 선임으로 전환되어 직책수당을 받지 못했을 뿐 아니라 주임 승진도 늦어지게 되었습니다.

6) 근로자A는 출산휴가 후 이러한 선임 전환 시기에 따른 차이를 회사에 설명 받지 못하여 계속 근무를 하던 중 같은 시기에 입사를 한 동료직원들이 주임으로 승진을 하면서, 본인이 출산휴가로 인하여 차별을 받았음을 알게 되면서 서울특별시 서남권직장맘지원센터(이하 ‘센터’로 함)에 상담을 주셨습니다.

7) 근로자A는 ㅇㅇ회사 노조 노무사와 상담 후 노동청 진정보다 인권위원회 차별 진정을 넣어보는 것이 임신·출산으로 인한 차별 시정에 더 유리하다고 판단하여 노조 노무사를 통해 인권위원회 차별 진정을 넣었으나 3개월이 넘도록 제대로 조사받지 못하여 공소시효를 약 1개월을 남기고 센터에 다시 문의를 주었습니다.

8) 공소시효를 도과하면 노동청에서는 회사를 처벌할 수 없지만 센터는 근로자A에 대한 조사 과정에서 회사가 차별에 대해서 시정할 수도 있고 일부라도 근로자A의 상황을 개선한다면 근로자A에게 도움이 될 수 있다고 판단하여 남녀고용평등법 제10조 위반으로 노동청 진정을 제기하게 되었습니다.

4. 관련법 위반 사항

1) 교육·배치 및 승진에서의 차별(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제10조 위반)

: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 함) 제10조는 ‘사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고 있으나 근로자A는 출산을 이유로 선임 발탁이라는 승진에 필요한 교육을 받지 못하게 함으로써 근로자A의 전임 배치와 승진 기회를 박탈하여 계속되는 직급수당 손해와 승진 누락이라는 차별을 하는 위반행위를 하였습니다.

2) 남녀고용평등법 제10조 위반에 따른 임금체불(근로기준법 제43조 제2항)

: 근로자A는 2018년 선임 전환에 누락됨으로써 매달 지급받는 직책수당 5만원을 지급받지 못하였습니다.

5. 본 사건과 관련한 서울특별시 서남권직장맘지원센터의 지원내역

 1) 진정서 제출 이전

- 남녀고용평등법 제10조 위반의 공소시효는 5년이나 근로자A는 공소시효 완성의 5개월 전 처음으로 출산휴가 중 정규직 선임으로의 승진 누락에 대해 센터에서 상담을 받았습니다.

- 이 때, 센터는 이러한 승진 누락이 임신·출산으로 인한 차별로써 남녀고용평등법 위반 소지가 있다고 보았고 도움이 필요하다면 노동청 진정이 가능하다는 점을 안내드렸습니다.

- 근로자A는 노동청 진정 이전에 노조 노무사를 통하여 승진·임금차별에 대해서 국가인권위원회에 진정을 제기하였으나 진전이 없어 다시 센터에 연락을 주셨습니다.

 - 센터는 공소시효가 1개월도 남지 않은 상황에서 노동청 고소, 진정과 함께 소송을 통한 구제방안에 대해서도 고민을 하였습니다. 민법상 원고가 소송을 제기할 경우 중단될 수 있는 소멸시효와는 달리 형사소송법상 공소시효가 중단되기 위해서는 검사가 범죄에 대하여 법원에 재판을 청구하여야 중단되게 됩니다. 결국, 공소시효가 중단되기 위해서는 근로자가 노동청에 고소나 진정을 제기하여 노동관계법령 위반에 대한 사법경찰관인 근로감독관의 조사를 거친 후 검사가 범죄에 대해 공소를 제기하여야 하는 상황이었기 때문에 센터는 남녀고용평등법 제10조 위반에 대한 진정을 노동청에 제기하였습니다.

 2) 진정서 제출 이후

- 공소시효 완성이 1개월도 남지 않은 상황이여서 노동청 진정을 결정하고 최대한 빨리 진정서를 접수하여 감독관을 배정받은 후 진정이유서를 작성하여 제출하였습니다.

- 고용노동부는 ‘남녀의 차별’에 대하여 “임신, 출산은 여성근로자로서 경험하게 되는 신체적 특징이므로 성별과 임신·출산을 각각 분리하여 이해하기 어려울 것”으로 해석하면서 회사가 근로자를 임신·출산을 사유로 퇴직하게 하는 것은 남녀에 대한 합리적 이유 없는 차별로 보기 때문에 남녀고용평등법 제10조 또한 임신·출산을 사유로 교육·배치 및 승진에 대한 합리적 이유 없는 불리한 조치를 한다면 이는 ‘남녀의 차별’에 해당되므로 남녀고용평등법 제10조의 위반행위로 볼 수 있다고 해석하고 있습니다. 근로자A는 출산으로 인하여 정규직 선임 전환을 위한 교육에서 배제되었고, 이로 인하여 승진도 누락되고 있는 상황이므로 남녀고용평등법 제10조 위반에 해당된다는 점과 사건이 발생한 경위에 대해 설명한 진정이유서를 제출하였습니다.

- 그럼에도 불구하고 회사는 이미 5년이 지난 일이기 때문에 어떤 담당자가 어떤 사유로 근로자A의 교육 참석을 배제했는지 알 수 없고, 오래 전의 일이기 때문에 차별에 대해서 시정을 할 의사가 없다고 밝혔습니다.

- 사건 수임을 결정한 후 하루 만에 진정서를 제출하였고, 최대한 빨리 사건을 진행하려고 했으나 공소시효가 20일 정도 밖에 남지 않은 상황에서 회사 또한 시정이나 합의의 의사가 없었기 때문에 결국 조사 도중 공소시효 완성으로 사건이 종결되었습니다.

6. 사건 결과

근로자A와 회사의 조사를 진행하는 과정에서 공소시효가 도과되었고, 사건이 종결되었습니다.