1. 고용보험 심사 청구서

사건일자 :2019.09.05. (위임장 작성일 기준)

2. 근로자A 개요

근로자 A( 이하 “청구인”이라 함)는 ㅇㅇ대학교 ◯◯어학당(이하 “학교”라 함)에 입사하여 시간강사로 재직 중에 있었습니다.

청구인은 입사 후 3년째 첫째 자녀의 육아휴직을 8개월 정도 사용하여 육아휴직 개시일의 1개월 후부터 육아휴직 급여를 받은 근로자입니다.

3. 심사청구에 이른 경위

1) 근로계약을 체결할 당시 사용자가 근로자에게 소정근로시간을 명시하여 근로계약서를 작성했어야 함에도 불구하고 당초 청구인의 근로계약서상 ‘근무시간은 “갑”이 “을”에게 별도로 부여한 강의의 시작 시간과 종료시간을 시업과 종업시간으로 한다.’고만 명시했습니다. 즉, 학기마다 배정된 강의시간을 명시하지 않고 근로계약을 체결하였습니다. 또한 어학원 내규에는 ‘최소 주당 10시간 이상의 강의를 하여야 한다’라는 규정만 있을 뿐이었습니다.

2) 청구인은 육아휴직 사용 후 육아휴직 급여를 지급받았으나 이 과정에서 육아휴직 급여의 산정기초가 되는 통상임금 산정이 실제 소정근로와 상이하게 산정되어 청구인이 피청구인에게 육아휴직 급여 추가 지급을 신청했지만, 이후 부지급 처분을 받게 되었습니다.

3) 이에 청구인은 서울시 서남권직장맘지원센터(이하“센터”라고 함)에 문의하여 시간강사의 소정근로시간과 통상임금에 대해 상담하고 이후의 대응방법을 고민한 끝에 육아휴직 급여 추가 부지급 처분에 대한 심사청구를 하기로 하였습니다.

그리고 센터는 내부 회의를 거쳐 청구인의 심사청구를 대리하기로 결정하였습니다.

4. 부지급 처분의 부당성

청구인의 소정근로시간을 학기별로 배정된 강의시간(실근로)에 근거하여 산출하고 이에 따라 월 통상임금이 산정되야 함에도 불구하고, ‘최소 주당 10시간이상의 강의를 하여야 한다’라는 시간강사 인사내규를 이유로 확인서상의 월 소정근로시간을 40시간(1주 10시간×4주)으로 명시한 것을 그대로 수용하여 처분한 것은 부당합니다.

5. 본 사건과 관련한 서울특별시 서남권직장맘지원센터의 지원내역

1) 찾아가는 상담 진행 : 사건 대리 후 사실 관계의 정확한 파악을 위해 청구인을 찾아가 상담을 진행(청구인이 둘째를 출산한 지 한 달 남짓하여 내방하기 힘든 상황), ‘시간강사들의 수, 연령대, 성별 그리고 시간강사를 단시간 근로자를 볼 수 있을지 여부와 시간 강사들의 강의시간표 지정 방식 및 본인의 확인 방법과 기타 자료가 있는지 여부’ 등을 조사했습니다.

2) 어학원 시간강사들의 업무는 스케줄에 따라 강의를 하게 되고, 매월 스케쥴에 따라 강의시간이 변동되는 업무의 특성이 있다 하더라도 월 최소 근로시간을 통상임금으로 판단하는 것은 실질적으로 매월 최소근로시간을 상회하여 근로하는 강사들의 업무형태를 고려하지 않는 처분으로 센터는 부당하다 판단하였습니다.

3) 이에 노동조합측과 함께 통상임금 산정을 위한 노사간의 합의서 작성을 제안, 통상임금에 대한 노사합의를 하였습니다.

4) 센터는 육아휴직 급여 추가 부지급 심사청구 관련하여 이유서를 제출하고, 이후 노사합의서를 추가하여 통상근로시간이 정해지지 않은 경우 노사합의에 따라 이를 정하고 이에 따라야 함을 고용보험심사청구를 통해 주장하였습니다.

6. 사건결과

육아휴직급여의 추가지급을 부지급 결정한 건에 대해 취소 청구건이 인용되어 청구인은 육아휴직 급여 추가 지급분을 받게 되었습니다. 또한 통상임금에 대한 기준을 소급하여 효력이 발생하도록 노사간 합의하여 나머지 동료 근로자들도 추가 지급 청구를 하게 되었습니다.