1. 진정의견서

사건일자 : 2021.09.08. (위임장 작성일 기준)

2. 당사자 개요

1) 사업장 개요

피진정인(이하 ‘회사’라고 함)은 소프트웨어제작 및 공급업을 영위하는 기업

2) 근로자 A

진정인은 회사에 입사하여 바이럴 마케팅 업무를 수행하던 중 임신으로 출산휴가 및 육아휴직을 신청한 후 거부당하고 해고당한 근로자

3. 사건 발생 경위

1) 근로자A는 회사에 정규직으로 입사하여 바이럴 마케팅 업무를 수행하다가 임신사실을 알게 되었고, 직원이 많지 않은 회사였기 때문에 피해를 주는 것으로 생각되어 임신 후 일을 계속해도 될지 고민할 때 회사의 대표는 임신은 축하할 일이기 때문에 일도 계속 해도 되며 출산휴가도 부여하겠다고 하였습니다.

2) 그런데, 출산일이 임박해져 회사에 출산전후휴가와 육아휴직을 구두로 신청하겠다고 하니 회사의 태도는 돌변하였고, 11월 중순이 출산일인데 12월까지는 일을 해줘야 한다는 말을 하면서 출산전후휴가도 육아휴직도 부여할 수 없다고 하였습니다.

3) 이후 회사는 5인 미만 사업장의 경우 근로자가 해고를 당하여도 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없다는 점을 알게 되었고 근로자A가 구두로 출산전후휴가와 육아휴직을 신청한 3일 후 해고를 통보하였습니다.

4) 회사에 구두로 해고통보를 받은 후 근로자A는 출산전후휴가와 육아휴직을 신청한 것만으로 해고당한 것은 부당하다고 판단하였고 서울특별시 서남권직장맘지원센터(이하 ‘센터’라고 함)로 연락하여 대응을 문의하였고 센터는 출산전후휴가와 육아휴직을 이유로 한 해고로 노동청에 진정을 낼 수 있다고 대응방안을 설명한 후 사건을 수임하여 관할 노동청에 진정을 제기하였습니다.

4) 회사는 해고 뿐 아니라 근로자A가 진정을 제기했다는 사실을 알자 근로자A를 수행했던 대부분의 업무에서 배제시키고 직원들도 근로자A와의 업무 이외에는 아침 인사조차도 받아 주지 않는 상황에서 근로자A는 진정 사건을 진행하였어야 했습니다.

4. 관련법 위반사항

1) 출산전후휴가 및 육아휴직 부여의무 위반(근로기준법 제74조 제1항 및 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 함) 제19조 제1항 위반)

: 회사는 근로기준법 제74조 제1항의 출산전후휴가 사용을 거부하였고 근로자의 육아휴직 신청을 거부하여 남녀고용평등법 제19조 제1항의 육아휴직 부여의무 위반함

2) 출산전후휴가, 육아휴직을 이유로 한 해고(남녀고용평등법 제11조 제1항, 제19조 제3항 위반)

: 회사측은 육아휴직 신청시 개시일 기준으로 근속기간 6개월 미만일 경우 거부할 수 있는데 이를 신청일 기준으로 잘못 이해하고 신청서를 반려함으로써 관련법을 위반하였습니다.

3) 출산전후휴가, 육아휴직을 이유로 한 해고(남녀고용평등법 제11조제1항, 제19조제3항 위반)

: 회사는 근로자의 임신 또는 출산의 사유로 합리적인 이유 없이 해고 등의 불리한 조치를 하여서는 안되며, 육아휴직을 이유로 해로 등 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안됨에도 불구하고, 근로자A가 출산전후휴가와 육아휴직을 신청했다는 이유로 근로자A를 해고함으로써 관련법을 위반하였습니다.

5. 본 사건과 관련한 서울특별시 서남권직장맘지원센터의 지원내역

◾진정서 제출 이전

- 회사의 해고 통보를 받은 후 근로자A는 센터에 연락을 하였고 센터는 회사가 5인미만 사업장이여서 부당해고 구제신청은 할 수 없지만 노동청에 출산전후휴가, 육아휴직 거부와 출산전후휴가, 육아휴직을 이유로 한 해고로 진정을 넣을 수 있다고 상담한 후 바로 사건을 수임함

◾진정서 제출 이후

- 노동청 진정서 제출 이후 회사는 근로자A를 업무에서 배제하면서 근로감독관에게 본 해고는 출산전후휴가와 육아휴직을 이유로 한 해고가 아닌 경영상 이유로 한 해고를 주장하였습니다.

- 이에 센터는 근로자A의 녹취자료를 증거로 하여 회사의 출산전후휴가, 육아휴직 미부여와 경영상 이유로 한 해고가 아닌 명백한 출산전후휴가, 육아휴직을 이유로 한 해고를 주장하면서 추가 진정서를 제출하였습니다.

6. 사건결과

- 회사는 해고를 철회하지 않았고, 육아휴직의 경우 남녀고용평등법상 서면으로 육아휴직을 신청하여야 한다는 규정이 있어, 근로자A가 육아휴직을 구두로 신청하여서 육아휴직 미부여와 육아휴직을 이유로 한 해고는 인정받지 못했습니다.

- 출산전후휴가 미부여와 임신 및 출산을 이유로 한 해고에 대하여는 회사가 근로자A의 출산전후휴가를 부여하지 않았고, 임신과 출산으로 인한 해고를 한 것은 인정받아 검찰에 송치되었고 회사의 대표는 처벌을 받게 되었습니다.