1. 이유서

사건일자 :2021.04.13.(위임장 작성일 기준)

2. 당사자 관계

1) 사업장 개요

설립된 지 20여년 된 기업으로 ○○관련 사업을 영위하며 상시 근로자수 약 50여명을 사용하고 있습니다.

2) 근로자 A

당초 회사 관리팀으로 입사하여 회계·인사업무를 수행 하던 중 출산휴가 후 권고사직으로 퇴사했다가 10년 후 다시 재입사하여 관리팀에서 동일한 업무 수행 중 육아휴직 후 일방적으로 영업팀으로 발령된 근로자입니다.

3. 사건 발생 경위

1) 근로자A(이하 “신청인”이라 함)는 10여년 전 관리팀으로 입사하여 총무 직무를 수행하다가 4년 후 출산휴가를 사용했습니다. 사업주(이하 “피신청인”이라 함)는 계속 근로를 원하는 신청인에게 출산휴가만 사용하고 퇴사할 것을 종용했고 신청인은 결국 출산휴가 종료 후 한 달만에 퇴사하게 되었습니다.

2) 신청인이 퇴사할 당시 피신청인은 ‘산전후 휴가 후 업무를 소화 못해 권고사직’이라고 했지만, 애초에 신청인은 출산휴가 후 근무를 한 사실 자체가 없었습니다. 신청인은 출산휴가 후 육아휴직을 사용하고 복직하길 원했으나 피신청인이 이를 거부하고 퇴사를 강요했기 때문입니다.

3) 7년 후 신청인은 피신청인의 권유로 재입사했습니다. 처음 입사했을 때와 동일한 부서에서 동일한 직무를 수행하다가 재입사 3년차에 육아휴직 1년을 사용했습니다. 신청인은 육아휴직 종료 후 복직 하자마자 관리팀과 전혀 관계없는 영업팀으로 발령되었습니다.

이름이 영업팀이지만 생산팀에서 하는 업무를 즉 발주서 확인, 택배 송장 출력, 생산품 포장 및 발송과 고객에 대한 기술 상담 등 신청인이 해보지 않은 업무를 하는 것이었습니다. 세무 회계 관련 자격증을 따고 입사했고 이에 대한 경력유지도 해야 하는데 영업팀의 업무로의 발령은 너무도 부당한 처사였습니다. 또한 육아휴직을 이유로 성과급도 삭감 되었습니다.

4) 이에 신청인은 다시 관리팀의 업무를 수행해야 된다고 생각해서 대표에게 얘기를 했더니 대표는 “하지말라는 육아휴직을 왜 가요? 그러니까요”라는 식으로 말을 했습니다. 신청인은 자신이 법으로 보장되어 있는 그 ‘육아휴직‘을 사용했기 때문에 이렇게 부당하게 불리한 처우를 받는구나 라고 판단하고, 가만히 있을 수만은 없어서 관할 노동지청에 진정 및 지방노동위원회에 구제신청을 했습니다.

5) 막상 진정 및 구제신청을 하고 나니 앞으로 어떻게 해야 하나를 막막하여 고민하던 중 지인에게서 소개를 받고 서울시 서남권직장맘지원센터(이하 “센터”라고 함)에 상담 문의를 하게 되었습니다.

6) 센터는 신청인에게서 그간의 사실관계를 듣고 녹취파일, 관련서류 등 입증할 만한 자료를 검토한 결과 부당전보임이 명백하여 이미 제기한 노동위원회 구제신청의 절차를 설명드리고, 앞으로 부당전보를 다투는 기간에도 회사에 계속 출근하면서 근태에 신경써야 함을 코칭했습니다. 이 노동위원회 부당전보 구제신청 사건은 신청인 혼자서 진행하기에 무리가 있어 본 센터에서 위임받아 수행하기로 했습니다.

또한 노동부에 진정을 하는 부분은 신청인 혼자서 직접 진행하고 센터는 지속적을 코칭하여 조력하기로 하였습니다.

4. 영업팀 발령이 부당한 이유

1) 업무상 필요성 부재

2) 생활상 불이익 존재

3) 전직에 대한 성실한 협의 부재

5. 본 사건과 관련한 서울특별시 서남권직장맘지원센터의 지원내역

1) 지속적 상담 코칭으로 밀착 지원

◾노동부 진정 및 노동위원회 구제신청 이후 근로자와의 계속적인 접촉과 상담으로 근로자의 불안감과 걱정에 공감하며 든든한 지지 및 지원자로서의 역할 수행

- 사업주가 근로계약서를 다시 작성한다고 기존 근로계약서를 달라고 하는데 어떻게 하죠? : 기존 근로계약서를 주시되 사본은 꼭 가지고 계시고 사측에서 새로운 근로계약서 가져오면 절대 서명은 하지 마시기 바랍니다.

- 회사에서 직원들이 점심시간에 10분전에 다들 먹으러 가거든요. 점심시간도 칼처럼 지켜야할까요? : 네. 나중에 근태 불량을 주장할 수 있어서 점심시간은 준수하셔야 합니다.

- 육아휴직 후 발령과 일반부서 발령은 같은 조건으로 보는 건가요? : 인사발령의 정당성은 1. 경영상 필요성 2. 근로자의 생활상 불이익을 비교해서 판단합니다. 근로자 불이익보다 경영상 필요성이 더 크다고 판단되면 인사발령은 정당하다고 봅니다.

육아휴직자와 일반근로자의 인사발령 모두 기본적으로 위의 기준이 적용되지만, 육아휴직은 추가적으로 남녀고용평등법으로 보호됩니다.

육아휴직 복직 후에는 같은 직무로 복귀 시키는 것이 원칙이나, 어려울 경우에는 최소한 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 하기 때문입니다.

고용노동부는 업무편람에서 '조직 개편 등의 경우처럼 동일한 업무로 복귀하는 것이 어려운 경우에는 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켜야 한다'고 규정하고 있는데 많은 사업장에서는 조직 개편 등 특수한 사정이 없는데도 인사권은 사업주의 재량이라는 이유로 육아휴직자를 다른 부서로 보내는 사례가 많습니다.

2) 권리구제 활동

- 사실 관계 조사 및 입증 서류 확보, 부당전직 구제신청 이유서 2회 작성 및 제출, 심문회의 참석하는 등 적극적인 활동을 진행하였습니다.

6. 사건결과

근로자와 회사측이 화해하면서 종결되었습니다.