질문
안녕하세요. 50명 규모의 중소기업에서 근무하는 인사담당자입니다.
육아기 근로시간 단축을 사용하는 직원이 있어 최근 대체인력을 채용했는데요. 대체인력으로 채용된 직원 A가 입사 20일 만에 개인 사정으로 갑작스럽게 퇴사했습니다.
이에 약 2주 전쯤 B를 정규직으로 어렵사리 채용했습니다. 다만 B가 경력이 없는 신입사원임을 고려해 B에게는 기존 직원 C가 수행하던 업무를 부여하고, 육아기 근로시간 단축자가 수행하던 업무는 C가 담당토록 배정했습니다.
이 경우 새롭게 채용한 B에 대해서도 대체인력 지원금을 받을 수 있는지요?
답변
출산전후휴가, 유·사산휴가, 육아기 근로시간 단축을 사용하는 노동자의 업무를 위해 대체인력을 30일 이상 고용한 사업주는 일정한 요건을 충족하는 경우 대체인력 지원금을 받을 수 있습니다(고용보험법 시행령 제29조 제1항 제3호).
※ 대체인력 지원금의 신청 요건 등 자세한 사항은 아래 링크를 참고하세요.
https://blog.naver.com/gworkingmom/222722968758
※ 고용보험법 시행령 제29조(출산육아기 고용안정장려금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호에 해당하는 사업주에게 출산육아기 고용안정장려금을 지급한다. ..생략.. 3. 피보험자인 근로자에게 출산전후휴가, 「근로기준법」 제74조제3항에 따른 유산ㆍ사산 휴가(이하 “유산ㆍ사산 휴가”라 한다) 또는 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여하거나 허용하고 대체인력을 고용한 경우로서 다음 각 목의 요건을 모두 갖춘 우선지원대상기업의 사업주 가. 다음의 어느 하나에 해당할 것 1) 출산전후휴가, 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아기 근로시간 단축의 시작일 전 2개월이 되는 날(출산전후휴가에 연이어 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아기 근로시간 단축을 시작하는 경우에는 출산전후휴가 시작일 전 2개월이 되는 날) 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용한 경우 2) 피보험자인 근로자에게 임신 중에 60일을 초과하여 근로시간 단축을 허용하고 대체인력을 고용한 경우로서 그 근로자가 근로시간 단축 종료에 연이어 출산전후휴가, 유산ㆍ사산 휴가 또는 육아기 근로시간 단축을 시작한 이후에도 같은 대체인력을 계속 고용한 경우. 이 경우 대체인력을 고용한 기간은 30일 이상이어야 한다. 나. 삭제 다. 새로 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료 시까지를 말한다) 고용조정으로 다른 근로자(새로 고용한 대체인력보다 나중에 고용된 근로자는 제외한다)를 이직시키지 아니할 것 |
1. 대체인력 A의 퇴사로 인해 새롭게 고용한 B에 대해서도 지원금을 받을 수 있는지?
육아기 근로시간 단축자의 업무를 수행하기 위해 채용된 대체인력 A가 퇴사하여 다른 인력 B를 채용하는 경우, B가 육아기 근로시간 단축자의 대체인력으로 인정된다면 B를 고용한 기간에 대해서도 대체인력 지원금을 받을 수 있습니다(여성고용정책과-2961, 2017-07-19).
※ 여성고용정책과-2961, 2017-07-19 【질 의】 ❏ 육아휴직자의 대체인력으로 채용된 근로자가 퇴사하게 되면서 새로이 채용된 대체인력간의 근무기간이 30일 이상 중복되는 경우에 두 번째로 채용된 대체인력에 대해서도 지원이 가능한지 여부를 문의하고자 함. 【회 시】 ❏ 대체인력지원금 지급 요건은 육아휴직 등을 30일 이상 부여하고, 그 육아휴직 등의 시작일 전 60일이 되는 날 이후 대체인력을 고용하여 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 6개월까지 대체인력 외의 다른 근로자를 고용조정으로 이직시키지 아니할 것인 바, 육아휴직자*의 대체인력이 퇴사하여 다른 대체인력을 고용하였다 하더라도 나중 대체인력이 육아휴직자의 대체인력으로 인정된다면 중복된 기간 외에는 지원금을 지급해야 할 것으로 판단됨. *위 행정해석 당시 육아휴직자의 업무를 위해 대체인력을 채용한 경우에도 대체인력 지원금이 지급되었으나 현재는 지원 대상에서 제외됨. |
2. B가 육아기 근로시간 단축자의 업무를 수행하지 않더라도 대체인력으로 인정될 수 있는지?
‘대체인력’이란 출산전후휴가, 유·사산휴가, 육아기 근로시간 단축 기간에 해당 노동자가 담당하던 업무를 직접 수행하거나, 동 업무의 수행을 위해 직무를 재배치하고 이에 따라 발생한 업무공백을 채우기 위해 새로 채용한 노동자를 말합니다(모성보호와 일·가정 양립지원 업무편람, 고용노동부, 2021.1월, p.296).
즉 기존 직원 C에게 육아기 근로시간 단축자가 담당하던 업무를 부여하고, 대체인력 B에게는 비교적 난이도가 낮은 다른 업무를 담당케 하는 경우에도 대체인력으로 인정될 수 있습니다.
다만 육아기 근로시간 단축자가 수행하던 업무와 C가 새로 수행하는 업무 간 연관성이 인정되고, C가 기존에 수행하던 업무와 B가 수행하는 업무 간 연관성이 인정되어야 합니다(모성보호와 일·가정 양립지원 업무편람, 고용노동부, 2021.1월, p.297).
3. 대체인력 B가 정규직임에도 지원금을 받을 수 있는지?
대체인력을 기간제 또는 단시간 노동자뿐만 아니라 정규직으로 충원하는 경우에도 대체인력 지원금을 받을 수 있습니다(모성보호와 일·가정 양립지원 업무편람, 고용노동부, 2021.1월, p.296).
따라서 추후 B가 30일 이상 근무한다면 B를 고용한 기간에 대하여 대체인력 지원금을 받을 수 있습니다(다른 요건은 모두 충족함을 전제).
4. 퇴사한 대체인력 A와 새롭게 고용된 대체인력 B의 고용기간이 합산하여 30일 이상인 경우, 각각의 고용기간이 30일 미만이라도 지원금을 받을 수 있는지?
대체인력 지원금을 받기 위해서는 각 대체인력의 고용기간이 30일 이상이어야 합니다. A와 B를 고용한 기간이 합산하여 30일 이상이더라도 각각의 고용기간이 30일 미만이라면 동 지원금을 받을 수 없습니다.
따라서 추후 B가 30일 이상 고용된다고 하더라도 A를 고용한 기간에 대해서는 지원금 수급이 불가합니다.
5. 당초 채용한 대체인력 A가 회사의 귀책사유 없이 자발적으로 퇴사했다면 30일 이상의 고용 요건을 충족하지 못했더라도 대체인력 지원금을 받을 수 있는지?
대체인력 지원금을 지급받기 위해서는 대체인력의 퇴사 사유와는 무관하게 30일 이상의 고용 요건을 충족해야 합니다. 즉 자발적으로 퇴사했더라도 30일 이상 근무하지 못했다면 해당 인력을 고용한 기간에 대해서는 지원금을 받을 수 없습니다.
모성보호제도와 관련해 고충이 있으신 분들은 저희 서울특별시 서남권직장맘지원센터(☎02-852-0102)로 연락 주세요.
<관계 법령>
고용보험법 제23조
고용보험법 시행령 제29조